Assistente demitido por erro de médico no preenchimento de atestado receberá indenização

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O Tribunal Superior Trabalho manteve decisão que condenou a Norsa Refrigerantes Ltda. a pagar indenização, por danos morais, a um assistente de distribuição despedido por justa causa com base em ato de improbidade inexistente. A dispensa ocorreu após o empregado apresentar atestado médico não compatível com o período em que se afastou das atividades. No entanto, ele demonstrou equívoco no documento com relação à data da consulta. O dano moral configurou-se pelo fato de a empresa ter mantido a punição mesmo depois de o hospital admitir e corrigir o erro.

Na reclamação trabalhista, o assistente pediu, além da indenização, a conversão do motivo da sua despedida para sem justa causa, com o devido pagamento das verbas rescisórias. Entre as provas anexadas à petição inicial, estava o comunicado do médico para a direção do hospital informando que o atendimento na verdade ocorreu no dia 19/4/2012, e não em 19/2 daquele ano, como havia informado anteriormente no atestado, que concedeu dois dias de descanso para o paciente se recuperar de dengue.

A defesa da indústria de refrigerantes afirmou que a demissão teve fundamento em documento oficial do próprio hospital municipal de Fortaleza (CE), que inicialmente declarou que o trabalhador não foi atendido nem em fevereiro nem em abril. Depois, a direção da unidade reconheceu consulta feita 19/4, em resposta a requerimento apresentado pelo trabalhador, durante a instrução do processo. Segundo a empresa, a condenação por dano moral não deveria ocorrer, porque foi induzida a erro ao realizar a dispensa com base na primeira informação transmitida.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Maracanaú (CE) julgou procedentes os pedidos do assistente e condenou a Norsa a pagar indenização de R$ 10 mil. Conforme a sentença, a simples conversão da justa causa não é suficiente para reparar o dano moral, porque dela resultou apenas o pagamento das verbas rescisórias. O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) manteve a decisão, afirmando que, se a empresa não quisesse rescindir o contrato, teria reintegrado o assistente ao emprego logo após ser notificada sobre a ação, que continha, desde o início, o reconhecimento do erro por parte do médico.

O relator do recurso da empresa ao TST, ministro Caputo Bastos, considerou correta a decisão regional. Segundo o relator, os requisitos para a reparação civil estão configurados: o ato ilícito (a acusação de ato de improbidade inexistente), o dano (a perda do emprego e a ofensa à honra), a culpa da Norsa e o nexo de causalidade entre eles. Por fim, o ministro considerou o valor da indenização proporcional e razoável.


 

fonte: TST

Foto: retirada da internet


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Operador de telemarketing que usou palavrões em sistema da empresa não reverte justa causa

demitido1Operador de telemarketing foi dispensado por justa causa por utilizar o sistema da Softmarketing Comunicação e Informação Ltda. para se comunicar com colega com palavras de baixo calão e digitar palavrão no cadastro do cliente. Embora uma cláusula de norma coletiva previsse o direito à ampla defesa e ao contraditório, a Turma entendeu que essa circunstância não afastaria a gravidade dos atos de indisciplina.

A versão do operador, na reclamação trabalhista em que pediu a reversão da justa causa,  foi a de que foi demitido de forma abusiva, pois a empresa não observou a cláusula do Acordo Coletivo de Trabalho 2007/8, que garante direito de defesa a todos os empregados acusados de atos passíveis de punição disciplinar. A empresa, em defesa, sustentou que, além de indisciplina, insubordinação e desacato aos superiores, o fato culminante foi a utilização do sistema para conversar com colega com palavras de baixo calão.

Os depoimentos das testemunhas demonstraram para o juízo de Primeiro Grau a prática dos atos que justificaram a justa causa. Uma delas disse que presenciou o operador conversando com outro colega pelo sistema interno de mensagens instantâneas, e que ele foi advertido verbalmente. Depois disso, foi flagrado novamente utilizando a ferramenta para conversar com outro colega com palavrões, e, por esse motivo, foi novamente chamado no RH e dispensado. O próprio trabalhador reconheceu, ao depor, que poderia ter inserido palavrões por engano no cadastro do cliente.

TST

Mantida a sentença que negou a reversão da justa causa pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), o operador tentou reforma-la em recurso ao TST insistindo na violação da cláusula convencional. No julgamento, sua advogada sustentou que o uso de palavrões é normal entre jovens, inclusive entre colegas de trabalho. Afirmou ainda que, se houvesse processo administrativo, talvez o operador pudesse comprovar que não foi ele quem escreveu palavrão no sistema.

O relator, ministro Alexandre Agra Belmonte, observou que, no contexto em que foi proferida a decisão, a concessão de defesa não afasta a gravidade da falta cometida. Para o relator, é irrelevante que as formalidades contidas em norma coletiva não tenham sido observadas pela empresa e que não tenha sido oferecido prazo para apresentação de defesa, pois o próprio trabalhador reconheceu que cometeu falta grave.  Para se acolher seu recurso, seria necessário reexaminar fatos e provas, vedado no TST pela Súmula 126.

Fonte: TST

Ilustração: UOL

 

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Postagem de fotos da empresa em perfil no Facebook levou à dispensa por justa causa de um operador de máquina

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A postagem de fotos da empresa em perfil no Facebook levou à dispensa por justa causa de um operador de máquina de corte da empresa gaúcha KLL Equipamentos para Transporte Ltda. A Quinta Turma do Trabalho do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso do trabalhador, que pretendia reverter a demissão por justa causa em dispensa imotivada para, assim, receber verbas rescisórias.

Sigilo industrial

A KLL, localizada no Distrito Industrial de Alvorada (RS), se identifica como produtora de suspensões de alta tecnologia e componentes para veículos de cargas e passageiros. Segundo a empresa, o metalúrgico divulgou em seu perfil Facebook fotografias que mostravam seus processos produtivos e suas dependências, com detalhes dos equipamentos. O procedimento, segundo a KLL, teria colocado em risco seu sigilo industrial e sua segurança patrimonial.

A empresa afirmou que, segundo seu código interno de conduta, esse tipo de prática é expressamente vedado, e que o regulamento era do pleno e prévio conhecimento do empregado. Em seu depoimento, o operário negou que tivesse conhecimento da norma interna, e disse que as imagens se destinavam a um trabalho de seu curso de graduação em Processos Gerenciais, parcialmente custeado pela empresa. Segundo ele, seu gerente o auxiliou em diversos trabalhos acadêmicos e tinha conhecimento das fotos, o que foi negado pelo gerente em audiência. O trabalhador admitiu que não havia recebido autorização expressa para tirar as fotos, mas alegou que postou as fotos em abril ou maio de 2013, e que a demissão só ocorreu em setembro .

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) afastou o aspecto inofensivo das fotos, pois “a divulgação do sistema produtivo da empresa é o que basta para caracterizar o dano”. Segundo o TRT, as fotografias, “aos olhos de pessoas versadas no tema, em especial dos concorrentes, têm potencial de revelar questões cruciais do sistema produtivo que o Código de Conduta fez questão de proteger e que era do conhecimento do empregado”.

Em relação à falta de reação imediata da empresa na aplicação da punição, o Regional registrou que, segundo testemunhas, a empresa tomou ciência do fato em 18 ou 19 de setembro, e a despedida aconteceu cinco dias depois. “A empresa efetuou a punição tão logo teve ciência dos fatos, não havendo falar em perdão tácito pela demora na aplicação da penalidade”, afirma o acórdão.

No recurso ao TST, o metalúrgico sustentou que a empresa não demonstrou a prática de falta grave, e insistiu na falta de imediatidade. Para o relator, ministro Guilherme Caputo Bastos, o TRT solucionou o caso com fundamento nas provas efetivamente produzidas no processo. Quanto à não aplicação imediata da punição, afirmou que o único julgado transcrito pelo trabalhador não cumpria os critérios do artigo 896, alínea “a”, da CLT.

Apelido e indenização

A empresa também recorreu ao TST para reformar decisão que a condenou a pagar indenização por danos morais de R$ 5 mil ao metalúrgico. Ele comprovou que era tratado pelo gerente e colegas de maneira jocosa, ao ser chamado de “Gianecchini, o feio”.

Quanto a essa questão, a Quinta Turma do TST não conheceu do recurso. O ministro Caputo Bastos afastou a alegação da empresa de que não praticou ato ilícito, pois, segundo o TRT, ela tinha ciência do comportamento do gerente, e o artigo 932, inciso III, do Código Civil estabelece que cabe ao empregador a responsabilidade pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho.

Fonte: TST

 

Veja alguns casos de assédio moral e sexual julgados pela justiça trabalhista

Fenômenos recentes, os assédios moral e sexual no local de trabalho são mais comuns do que se pensa e as vítimas, na maioria dos casos, são mulheres. As reclamações que chegam à Justiça do trabalho são crescentes e, em 2012, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) julgou diversos desses casos em que trabalhadores foram expostos a situações constrangedoras e, na maioria das vezes, humilhantes.

Um dos casos mais graves é mantido em segredo de segredo de justiça. Trata-se de uma empresa na qual todas as trabalhadoras do sexo feminino de um determinado setor foram assediadas sexualmente. O tratamento desrespeitoso e ameaçador que o responsável pelo setor dispensava às empregadas, característico do assédio sexual, foi comprovado já na Primeira Instância (Vara do Trabalho). Posteriormente, a sentença que condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais foi mantida tanto pelo Tribunal Regional do Trabalho quanto pelo TST.

Estratégias de cumprimento de metas extremamente agressivas podem passar do limite e constranger funcionários. A Companhia de Bebidas das Américas (Ambev) terá de indenizar um funcionário em danos morais por constrangê-lo a comparecer a reuniões matinais nas quais estavam presentes garotas de programa e por submetê-lo a situações vexatórias com o objetivo de alavancar o cumprimento de metas.

O Banco Santander, por sua vez, foi condenado a pagar indenização por danos morais a uma bancária. Ela se sentiu humilhada e constrangida, pois, em reunião do gerente regional com os subordinados, foi instigada a alcançar as metas fixadas pelo Banco “nem que fosse necessário rodar bolsinha na esquina”.

A Terceira Turma do TST manteve a condenação do Banco Bradesco S/A e outros para pagarem indenização de R$ 5 mil por danos morais, pelo assédio moral sofrido por uma funcionária que era chamada de “imprestável” pelo supervisor. Com base nos depoimentos das testemunhas, comprovou-se o assédio sofrido pela trabalhadora, o que gerou a reparação.

Em outro caso que chegou ao TST, o Banco ABN AMRO Real S/A foi condenado porque o superior humilhava e ofendia uma funcionária perante seus colegas ao cobrar o cumprimento das metas estabelecidas pelo banco, chamando-a de “burra”, tratamento ofensivo à dignidade inerente à trabalhadora.

Mas assédios podem ocorrer em empresas de qualquer porte. Em outro julgamento, um salão de beleza foi condenado a indenizar uma manicure, que sofreu assédio sexual do proprietário. A infração foi comprovada pelo depoimento dos colegas de trabalho que relataram os constrangimentos sofridos pela trabalhadora, entre eles, os constantes elogios e comentários insinuantes do proprietário quando tocava as partes do corpo dela.

Modelo fotográfico

Além de vítimas, há casos em que as mulheres são o agente do assédio sexual. A Caixa Econômica Federal (CEF) foi condenada a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 100 mil a um empregado vítima de assédio sexual de sua superiora. A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não acolheu recurso da Caixa questionando o valor da indenização, não chegando, assim, a analisar o mérito da questão.

O trabalhador alegou que sofreu assédio sexual e moral por parte de sua gerente.  De acordo com ele, que também seria modelo fotográfico, ela sempre elogiava a sua beleza, chegando a exagerar nos elogios e a usar “termos lascivos”. Diariamente, insistia para que saíssem juntos após o trabalho.  Com a sua recusa, ela passou a hostiliza-lo.  Para isso, utilizava palavras como “incompetente, inútil e imbecil”.

Condutas homofóbicas também podem ser enquadradas como assédio.  A Ricardo Eletro Divinópolis Ltda. foi condenada a indenizar em R$ 30 mil por dano moral um vendedor vítima de ofensas homofóbicas cometidas por um gerente de vendas de uma das lojas da rede, em Vitória (ES).

Tipos de assédio

O assédio moral expõe os trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, levando a vítima a se desestabilizar emocionalmente.

Já o assédio sexual, na definição da Organização Internacional do Trabalho (OIT), pode acontecer por atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites inconvenientes, que apresentem as seguintes características: condição clara para manter o emprego, influência em promoções na carreira, prejuízo no rendimento profissional, humilhação, insulto ou intimidação da vítima.

Fonte: TST

Ilustração: retirada da internet

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Uso de redes sociais repercute no ambiente de trabalho

redes sociaisEm tempos de blogs e redes sociais, ações que envolvem direito à liberdade de expressão e demissões por ofensa à honra do empregador revelam um novo cenário nas relações trabalhistas mediadas pelas novas tecnologias. São características do chamado Direito Digital, em que a testemunha é uma máquina e a prova é eletrônica.

Postura na rede

As leis trabalhistas não impedem que as empresas estipulem, no contrato de trabalho, condutas e posturas relativas ao uso das tecnologias – se aquele tipo de canal pode ser utilizado, qual ferramenta e como. Tais parâmetros também podem fazer parte de convenção coletiva. Algumas empresas possuem até mesmo cartilhas ou manuais de redação corporativo, orientando os empregados sobre a linguagem apropriada e palavras consideradas indevidas.

Outra novidade é que se antes o empregador fornecia os instrumentos de trabalho, hoje levamos para o ambiente corporativo nossas próprias tecnologias, como tablets e celulares, tanto para manter contatos relacionados à empresa quanto para contatos pessoais, sendo difícil manter um discernimento comunicativo.

Mas como separar o indivíduo do profissional, ou separar rede social de ambiente de trabalho, já que, em princípio, tudo compreende redes sociais? “O problema está em saber o que dizer e o que não dizer quando se escreve, uma vez que o que se escreve é diferente do que se diz, tem dimensões diferentes e leva a diferentes interpretações. Deve se ter todo cuidado para não cair em nenhuma saia justa”

No caso da publicação via Internet, a justa causa pode ser aplicada com base no artigo 482, alínea “k”, da CLT, segundo o qual todo ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas contra o empregador e superiores hierárquicos constituem motivos para a dispensa. O controle dos computadores é legal e, caso seja identificada utilização indevida dos equipamentos ou da web, a direção pode demitir alegando justa causa

Foi o que aconteceu com uma assistente administrativa de uma empresa de tecnologia demitida por uso indevido da Internet. Conforme a decisão, “enquanto se dedicava ao contato virtual com o namorado para tratar de recordações vividas ao seu lado, em momentos íntimos, não atendeu por volta de seis ligações”. Para o juiz faltou bom senso da trabalhadora, além do fato de que todas as ligações da empresa e os computadores eram sabidamente monitorados.

Liberdade de Expressão

Há casos, porém, em que o motivo alegado para demissão não se deu no ambiente de trabalho ou por meio de equipamentos fornecidos pela empresa, e sim na esfera pessoal. Aí, mais do que a violação de regras de conduta, o que está em jogo é a liberdade de expressão e suas implicações na relação de trabalho.

Servidora do Município de Cândido de Abreu (PR), N. M. P. G. teve sua gratificação suprimida, segundo ela, porque suas convicções políticas não se alinhavam com as do prefeito do município. A servidora exercia a função há mais de dez anos e disse que a medida teve “nítido caráter punitivo”. De acordo com uma testemunha, apenas a servidora perdeu a gratificação.

A sentença condenou o município a restituir os valores da gratificação e a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 4 mil à servidora. O município recorreu e o caso chegou ao TST. A relatora, ministra Rosa Weber (atualmente ministra do Supremo Tribunal Federal), considerou que o município, ao suprimir a gratificação por questões políticas, violou o direito fundamental da servidora à liberdade de consciência, assegurado no artigo 5º, incisos VI e VIII, da Constituição da República.

Caso semelhante viveu A. F. A. P. G., servidor da prefeitura de Itu (SP), demitido por justa causa depois de publicar em uma rede social palavras consideradas ofensivas ao prefeito da cidade, Herculano Passos Júnior (PV). Em um dos posts, ele incitava a população a não mais votar em “certos pilantras que nomeiam incompetentes para administrarem os setores da municipalidade”.

O funcionário conta que foi surpreendido em sua sala de trabalho pela visita do prefeito e de um secretário pedindo que ele se explicasse em relação às mensagens. Embora alegasse liberdade de expressão, dois meses depois foi demitido com a justificativa de ter atentado contra a moral do empregador. “Fui ignorado por colegas e fiquei mal falado dentro da secretaria”, lembra ele.

Em 2007, ele entrou com ação trabalhista contra o município. Ganhou em primeira e segunda instâncias. Segundo a decisão, não havia provas de que as postagens tivessem ocorrido em horário de trabalho, e os comentários diziam respeito aos acontecimentos políticos da cidade de Itu, os quais, segundo o juiz, “eram de conhecimento público e notório de qualquer cidadão”. Hoje, já reintegrado, o funcionário aguarda receber quatro anos e nove meses de salários e demais benefícios.

“Saias justas”

No uso das ferramentas tecnológicas de trabalho, como o e-mail corporativo, os especialistas sugerem cuidado com a precipitação na hora de dar uma resposta. A instantaneidade da comunicação eletrônica pode levar a respostas mal elaboradas – ou irrefletidas – e, consequentemente, a mal entendidos. Foi o que aconteceu, em 2008, com um servidor da TV Senado, que respondeu com um palavrão a um e-mail em que a assessoria do então secretário de Emprego e Relações de Trabalho de São Paulo, Guilherme Afif, comunicava sua presença numa audiência pública na Câmara, e foi alvo de uma sindicância interna.

Uma prática comum em mensagens corporativas apontada pela advogada Patrícia Peck é o hábito de “copiar” diversos destinatários, ou seja, mandar cópias de uma mensagem de e-mail para diversas pessoas. “Todos os ‘copiados’ acabam cientes do assunto tratado, e nem sempre têm alguma coisa a ver com ele”, alerta.

Outro aspecto apontado por ela é o excesso de informalidade, que também pode comprometer o profissionalismo e gerar confusão – como encerrar um e-mail com “beijos” (ou, abreviadamente, “bjs”), usar apelidos ou abusar nas gírias e na linguagem típica das comunicações entre amigos na internet.

Fonte: TST

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Afastada justa causa de empregado acusado de divulgar conversa de superiores por Skype

skype-no-trabalhoA Direção Estacionamentos Ltda., de Curitiba, foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar verbas rescisórias a um encarregado dispensado por justa causa porque teria imprimido e entregado a uma colega uma conversa de superiores, via Skype, a respeito dela. A empresa recorreu da condenação, mas a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso.

Na reclamação trabalhista, o encarregado afirmou que várias pessoas tinham acesso ao computador no qual as conversas foram gravadas, e qualquer um dos empregados daquela filial poderia ter imprimido a suposta conversa. Ainda segundo sua versão, ele vinha sendo alvo de perseguições e boatos por parte dos supervisores.

O estacionamento alegou que a divulgação da conversa entre o supervisor da unidade e a gerente de RH feita pelo encarregado implicou violação de segredo empresarial, punida com a demissão justificada. Segundo o empregador, os assuntos relacionados com a administração da empresa dizem respeito apenas aos gestores e não podendo ser tornados públicos, e, por essa razão foi imputada falta grave ao autor (artigo 482, alínea ‘g’, da CLT). No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença do juízo 17ª Vara do Trabalho de Curitiba que afastou a justa causa por falta de comprovação da denúncia, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias.

Ao examinar o recurso da empresa para o TST, insistindo na quebra de fidúcia pela divulgação de informações sigilosas, o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, esclareceu que, de acordo com a decisão regional não houve a comprovação de que o encarregado tenha imprimido a conversa via Skype e entregue à funcionária citada no diálogo, não incorrendo, dessa forma, “em nenhuma das condutas puníveis com dispensa por justa causa”.

Segundo o relator, foi salientado pelo Tribunal Regional que as testemunhas do processo declararam não ter presenciado os fatos apresentados na contestação da empresa, não corroborando a tese da defesa. Desse modo, a revisão da decisão regional, como pretendia a empresa, somente seria possível mediante o revolvimento do conjunto fático-probatório dos autos, o que não é permitido nessa instância recursal pela Súmula 126 do TST.

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fonte: TST

Imagem: retirada da internet

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Colégio é condenado a reintegrar portadora de esclerose múltipla

O Tribunal Superior do Trabalho anulou a dispensa de uma empregada do Colégio Antônio Vieira (da Associação Nacional de Instrução), de Salvador (BA), portadora de esclerose múltipla, por considerá-la discriminatória. Além de reintegrá-la, o colégio foi condenado a pagar os salários do período de afastamento e indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) havia entendido que caberia à empregada provar que a despedida se deu em razão da doença, o que não ocorrera no caso. Entretanto, o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator do recurso, aplicou ao caso a Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a despedida de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. Sendo incontroverso que tinha ciência da doença da empregada, caberia ao Colégio Antônio Vieira provar que a dispensa teve motivação diversa daquela alegada.

A autora do processo afirmou que foi admitida em 1990 como auxiliar de administração escolar, e foi demitida em 2009. Durante esse período, descobriu que era portadora de esclerose múltipla, doença do sistema nervoso central que apresenta sintomas como fadiga intensa, depressão, fraqueza muscular, alteração do equilíbrio da coordenação motora e dores articulares.

A sentença da 5ª Vara do Trabalho de Salvador considerou legal a demissão por não constatar discriminação, entendendo que a dispensa “decorreu de ato diretivo do empregador na organização do seu negócio”. Com esse mesmo entendimento, o TRT negou recurso da empregada.

 

Fonte: TST

Foto: internet

Pedreiro da Andrade Gutierrez ganha adicional de insalubridade por manuseio de cimento

Estamos aqui para falar de mais um caso do TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, que não aceitou o recurso da empresa Andrade Gutierrez S. A. contra decisão que a condenou a pagar adicional de insalubridade, em grau médio, a um servente de pedreiro, reconhecendo as condições de insalubridade encontradas no manuseio com cimento.

Na reclamação trabalhista, o pedreiro alegou que lidava com cimento e massa, mais precisamente com argamassas para reparos com concreto, principalmente na parte de acabamento das obras. Ele preparava as estruturas de concreto para dar o acabamento, cortava extremidades de ferragens, picotava sobras de concreto com marreta e britadeira, umedecia as peças e aplicava os produtos refazendo arestas e corrigindo irregularidades, realizando os reparos. Disse ainda que nunca recebeu botas, luvas de couro, protetor facial e óculos de proteção.

Seu direito ao recebimento do adicional de insalubridade foi reconhecido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), com o entendimento de que o cimento é um produto álcali cáustico, e seu manuseio é enquadrado como atividade insalubre em grau médio no Anexo 13 da Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho e Emprego. Ainda de acordo com o entendimento regional, os equipamentos de proteção individual não são suficientes para afastar a insalubridade do manuseio do cimento, pois não protegem todas as partes do corpo expostas ao produto, embora a perícia técnica tenha afirmado em sentido contrário.

TST

O relator do recurso da empresa no TST, ministro Caputo Bastos, afastou a alegação de contrariedade à Súmula 80 do TST, que exclui o adicional quando a insalubridade é eliminada mediante o fornecimento dos equipamentos de proteção pelo empregador, o que não foi constatado pelo Tribunal Regional. Segundo o relator, o TRT solucionou o caso de acordo com as provas efetivamente apresentadas no processo, procedimento permitido pelo artigo 131 do antigo Código de Processo Civil, e não de acordo com ônus da prova, como alegava a empresa.

Fonte: TST

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Trabalho: Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho

Olá pessoal, tudo bem? Eu andei pesquisando sobre como era o trabalho antes das leis trabalhistas e criação de normas de segurança, e percebi como eram cruéis as jornadas, com trabalho noturno a menores, não existiam equipamentos de proteção e nem um mínimo de cuidado com o trabalhador.

O trabalho acompanha o homem desde suas primeiras manifestações como ser racional. No início, as atividades eram extrativistas, impondo um comportamento nômade devido ao clima, não existindo tarefas mais elaboradas ou complexas. Com o advento do cultivo e preparação do solo, o homem começou a realizar tarefas que exigiam maior planejamento e conhecimentos. Outras atividades começaram o surgir quando o homem começou a formar grandes agrupamentos urbanos como, por exemplo, o comércio e o artesanato. Durante todas estas fases, os acidentes de trabalho ocorriam e eram vistos como acontecimentos “naturais” da vida humana, permanecendo sem registros ou relatos apropriados.

A revolução industrial, além de ter provocado grandes mudanças na sociedade, com introdução de novas formas de relacionamento humano, novas formas de produção e a criação de novas necessidades de consumo, também permitiu uma reflexão mais detalhada sobre os danos e os custos dos acidentes e doenças ligadas às atividades laborais.

Datam desta fase as primeiras investigações sobre as condições extremas de exigência a que os operários eram submetidos, pois a grande quantidade de mão de obra existente e o desejo de grandes lucros levavam a situações onde crianças eram compradas de suas famílias para atuarem como mão de obra em parques industriais. Surgiu assim, na Inglaterra em 1802, a primeira lei que determinava as condições limites para o exercício profissional. Esta lei estabelecia o limite de 12 horas de trabalho por dia para os menores, proibia seu trabalho noturno, obrigava os empregadores a lavar as paredes das fábricas uma vez por ano e exigia ventilação das mesmas. Esta lei foi um marco para a melhoria das condições de trabalho e início da conscientização dos trabalhadores.

A preocupação com a segurança e saúde do trabalhador tem aumentado a cada dia e, mesmo com a “Revolução da Informática”, que mudou drasticamente as condições de trabalho, observa-se aqueles trabalhadores que permanecem muitas horas de sua jornada em condições não adequadas, estão sujeitos a doenças ligadas ao exercício do trabalho (LER – Lesão por Esforços Repetitivos).

Dentre os agentes que agridem o trabalhador pode-se destacar as temperaturas extremas (frio/calor), a iluminação deficiente, o ruído excessivo, a posição de trabalho, a utilização de ferramentas e máquinas ergonomicamente inadequadas, as pressões psicológicas da produção, etc.

No Brasil, a preocupação com as condições do ambiente de trabalho é normalizada e fiscalizada pelo Ministério do Trabalho que edita as Normas Regulamentadoras (NRs). Tais normas estabelecem as condições mínimas de higiene e segurança que devem ser atendidas  no local de trabalho. Contudo, cabe ressaltar que a preocupação é recente e muitos esforços ainda devem ser acontecer para que a segurança no ambiente de trabalho seja assimilada por trabalhadores e empregadores.

O importante para o trabalhador saber que existem leis que o protegem de injustiças, maus tratos, condições precárias e situação de risco. E sendo assim todo trabalhador deve buscar auxílio da justiça quando se sentir lesado.

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Cozinheiro que sofreu queimaduras com álcool líquido receberá reparação

cozinheiro-Pessoal, olha que perigo que este funcionário de uma pizzaria passou ao usar o álcool comum ao invés do álcool em gel para acender o forno de pizza. As empresas precisam ficar atentas as NORMAS DE SEGURANÇA DO TRABALHO. Veja a história como foi:

O Tribunal Superior do Trabalho condenou a LC – Administração de Restaurantes Ltda. e a Companhia Brasileira de Distribuição (Grupo Pão de Açúcar) a indenizar por danos morais um cozinheiro que sofreu queimaduras ao acender um forno de pizza com álcool líquido. A maioria dos ministros concluiu que o empregado e as empresas contribuíram para o acidente, e reformaram decisão que havia considerado o trabalhador como o único culpado pelo ocorrido.

O incidente aconteceu em restaurante da LC localizado em uma das lojas do Pão de Açúcar em São Paulo (SP). O cozinheiro sabia do risco da explosão, mas afirmou que, por ordem de sua supervisora, não utilizou álcool em gel, considerado mais seguro para o acendimento de fornos. Segundo ele, as empresas não cumpriam normas de segurança e medicina do trabalho nem forneceram socorro imediato e pomadas para o tratamento das queimaduras no rosto, pescoço, braços e antebraços.

A LC atribuiu somente ao empregado a responsabilidade pelo acidente, alegando que ele, apesar de ter sido treinado, manuseou de forma inadequada os instrumentos do forno, inclusive com substância inflamável indevida. A defesa questionou a demora de quase dois anos entre o dia do incidente e a data do ajuizamento da ação, e alegou também que o acidentado não perdeu sua capacidade de trabalho. Já a companhia proprietária do supermercado afirmou que não poderia ser responsabilizada civilmente por atos de terceiros.

O juízo da 73ª Vara do Trabalho de São Paulo julgou improcedente o pedido de indenização, por entender que o cozinheiro não comprovou a ordem da supervisora para o uso do álcool líquido nem seguiu procedimentos mínimos de segurança. Como o trabalhador sabia que sua conduta era totalmente inadequada, a sentença atribuiu a ele culpa exclusiva pelo acidente. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), para quem não houve prova de ação, omissão ou negligência das empresas.

TST

O relator do recurso do cozinheiro ao TST, ministro José Roberto Freire Pimenta, votou no sentido de não conhecer do recurso. “Se o empregado comprovasse a ordem dada pela supervisora, restaria caracterizada a culpa exclusiva do empregador. O Regional, no entanto, concluiu que não houve a prova”, afirmou. “Para adotar entendimento diverso, seria necessário revolver o conjunto fático-probatório, procedimento vedado nesta instância recursal de natureza extraordinária”.

No entanto, prevaleceu o voto da ministra Maria Helena Mallmann para condenar as empresas ao pagamento de R$ 5 mil a título de indenização por danos morais. A ministra reafirmou a conduta inadequada do trabalhador, mas identificou negligência da LC, que deixou o álcool líquido próximo ao forno, conforme constado pelo TRT-SP. “Portanto, existe a culpa concorrente e o dever de indenizar”, concluiu.

Fonte: TST

 

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